AIHE TYÖELÄMÄ

Pika-analyysi tutkimuksesta: Matti Keloharju, Samuli Knüpfer, Joacim Tåg: Equal Opportunity? Gender Gaps in CEO Appointments and Executive Pay. Working Paper 16-092

1. Tutkimuksen vertailu johtajien palkkaerosta

” Male executives earn on average 27% more than female executives.”

The mean logged pay gap is 7%.” (CEO’s) 

Entä sitten? Ansioiden ero ei kerro mitään sukupuolten välisestä palkkaerosta.

Näin kysyy EU-komissio: ” Mitä sukupuolten palkkaero tarkoittaa?

Ja vastaa: ”Naisten ja miesten tuntiansioiden (ennen verojen ja sosiaaliturvamaksujen vähentämistä) välinen keskimääräinen ero tunnetaan sukupuolten palkkaerona. Se on EU:n virallinen määritelmä.”

Mitä tunteja käytetään siinä jakolaskussa keskituntiansion laskennassa?

Siihen löytyy vastaus EU-parlamentin päätöslauselmasta 2008/2012(INI) kohdasta G: ”katsoo, ettei palkkaero perustu pelkästään bruttotuntipalkkojen eroihin, vaan että pitäisi ottaa huomioon myös yksittäiset palkat, ammatillinen osaaminen, työn organisointi, ammatillinen kokemus ja tuottavuus, joita on arvioitava ei vain määrällisesti (fyysiset läsnäolotunnit työpaikalla) vaan myös laadullisesti, sekä lyhyemmästä työajasta, lomista ja hoitovelvollisuuksista johtuvien poissaoloaikojen vaikutukset palkkojen jakautumismekanismeihin,”

Jospa aloittaisimme ensin määrällisestä tuottavuudesta (= kvantitatiivinen tuottavuus). Pauli Sumasen tutkimus vahvistaa aikaisemmin asiasta tehtyjä tutkimuksia ja osoittaa, että kokoaikatyötä tekevät palkansaajamiehet tekevät Suomessa vuositasolla noin 18 % enemmän työtunteja kuin naiset.

Laadullisesta tuottavuudesta on tuskin mitään tilastoja olemassa. Mutta tilastot kertovat yleensä, että miehille maksetut tuottavuuslisät ovat kertaluokkaa suuremmat kuin naisille maksetut. Myös myyntiprovisioita ja urakkalisiä maksetaan miehille enemmän. Tilastojen valossa näyttää siltä, että miehet saavat enemmän aikaiseksi samassa ajassa. 

Yhteenveto: Tutkimus lasikatosta ei osoita virallisen EU-palkkaeromääritelmän mukaan, että mies- ja naisjohtajien palkoissa olisi eroa, ehkäpä jopa päinvastoin. Kun kaikkien johtajien ansioero on 27 %, se on toimitusjohtajilla vain 7 %. Onko noissa vertailuissa ansiot puhdistettu ei-syrjivistä palkanosista, niin kuin ILO 100 - sopimus edellyttää? Yleinen tutkimustulos kertoo, että kun työ samankaltaistuu, ero ansioissa pienenee. Katoaako se kokonaan kun se lasketaan tuntipalkoista, on ihan uuden tutkimuksen aihe.

2. Väite lasikattoilmiöstä: Toimitusjohtajia valittaessa naisia sorretaan

Tutkimukseen on valittu kaikki yli 5 hengen ja liikevaihtoa yli 0,6 miljoonaa euroa tekevien yritysten toimitusjohtajat ja näiden yritysten neljä seuraavaksi eniten palkkaa saavat johtajat. Yrityksessä tulee kuitenkin olla toimitusjohtajan lisäksi vähintään yksi muu johtaja. Perheyritykset poistetaan aineistosta. Tästä olemassa olevien johtajien aineistosta päätellään, että naisia sorretaan valittaessa toimitusjohtajia.

Toimitusjohtajien valintatilanteita ei tutkimuksessa analysoida lainkaan. Päätellään, että kun toimitusjohtajissa on naisia 7,9 % ja muussa ylemmässä johdossa on naisia 20,9 %, valintatilanteissa sorretaan naisia. Tutkimalla johtajien ominaisuuksia, päätellään, ettei johtajanaisissa ole sellaisia ominaisuuksia, ettei heitä voitaisi valita yhtä hyvin toimitusjohtajiksi kuin miehiäkin. Ei ole tutkittu, mitkä ovat ne syyt, että ylimmässä johdossa on vain 20,9 % naisia? Onhan Ruotsissa naisia enemmän kuin miehiä ja naisten koulutustaso on yhtä korkea. Tapahtuuko tässä kaksi peräkkäistä valintatilannetta samoin syin? Suhteellinen pudotus on lähes sama: 51 --> 20,9 --> 7,9. Onko selitys se, että ominaisuuksien varianssi on miehillä suurempi ja kun isosta joukosta valitaan vain yksi, varianssilla on merkitystä.

Two features of our data set make it unlikely that any substantial unobservable gender differences in characteristics remain unaccounted for.  Erikoista on väite, että kaikki ”toimitusjohtajavalintaan vaikuttavat” taustamuuttujat on tutkimuksessa löydetty ja että näin ollen selittämätön ero toimitusjohtajaprosenteissa on syrjintää. Lainaus lehdistötiedotteesta: ”Me emme kerta kaikkiaan pysty selittämään näitä eroja millään tutkimistamme muuttujista, emme sinne päinkään. Silloin todennäköisimmäksi selitykseksi jää syrjintä.”

Eräs suomalainen tutkija sanoo selittymättömästä erosta tutkimuksessaan seuraavaa: ” Syrjintäosa-termi on kuitenkin harhaanjohtava, koska selittymättömään osaan kuuluu paitsi erilaisen kohtelun eli ”syrjinnän” vaikutus myös kaikkien niiden taustatekijöiden vaikutus, jotka eivät ole mukana mallissa tai joita ei ylipäänsä voi havaita. Siinä voi olla mukana syrjintää, mutta on syytä painokkaasti sanoutua irti sellaisesta tulkinnasta, jossa koko selittymätön osuus tulkitaan syrjinnän tulokseksi. On täsmällisempää puhua vain selittymättömästä osasta, jonka tulkinta jää avoimeksi tai riippuu siitä, millaisiin työmarkkinateorioihin tarkastelija sattuu uskomaan tai mitä muuta tietoa on käsillä.” Kerromme lopussa, kuka on sanonut näin. 

Tässä yksi nopeasti maatiaisjärjellä tehty lista muuttujista, jotka vaikuttavat siihen, kuka hakijoista valitaan johtajaksi/toimitusjohtajaksi. Näiden keskinäinen painotus on eri jokaisella valintakerralla.

    Hakijan viimeisen vuoden tehdyt työtunnit
    Hakijan elinikäiset tehdyt työtunnit
    Hakijan suositukset ja niiden antajien taso
    Pienen vähemmistön omistamissa yrityksissä: ”Onko hakija entuudestaan tuttu”?
    Valitaanko yritysryhmän sisältä vai ulkoa?
    Sopiiko hakijan palkkatoive palkkaraamiin?
    Hakijan terveydentila
    Onko hakija neuroottinen vai tasapainoinen?
    Rekrytointiyrityksen lausunnot hakijasta.
    Hakijan kehityskelpoisuus
    Onko hakijalla upseerikoulutus?
    Hakijan kvalitatiivinen tuottavuus (sisältää työn laadun)
    Hakijan älykkyys (IQ) ja muut ”kovat” arvot
    Hakijan tunneäly (EQ) ja muut ”pehmeät” arvot
    Hakijan kilpailunhalu, eloisuus, energisyys, tavoitteellisuus, suorituskeskeisyys ja aktiivisuus
    Hakijan vaikuttavuus edellisten yritysten prosesseissa
    Hakijan edellisten yritysten sisäinen ammatillinen ja yleistäydennyskoulutus
    Hakijan ulkoinen täydennyskoulutus
    Hakijan peruskoulutus aineyhdistelmän tarkkuudella arvosanoineen, lopputöineen
    Kuinka luotettava hakija on?
    Kuinka auttavainen hakija on?
    Kuinka verkostoitunut hakija on?
    Mikä on hakijan markkina-arvo?
    Miten hakija sopeutuu yrityksen arvomaailmaan?
    Miten hakija sopeutuu yrityksen strategiaan?
    Millainen johtamiskulttuuri hakijalla on?
    Onko hakija sopivan ikäinen?
    Kuinka hakija hahmottaa kokonaisuuksia?
    Kuinka hakija hallitsee talous- ja muut tunnusluvut?
    Onko haku avoin vai salainen?
    Mikä on hakijan halukkuus vaihtaa työpaikkaa juuri nyt?
    Miten hakija sopii muiden johtajien kanssa palettiin?
    Miten hakija täydentää hallituksen osaamisalueita?
    Onko hakija valmis siirtymään toiselle paikkakunnalle?
    Hakijan aikaisempien työpaikkojen työmatkan keskipituus
    Hakijan valmiudet matkatyöhön
    Hakijan valmiudet yöpymisiin matkalla
    Hakijan valmiudet viikonlopputyöhön
    Hakijan kokemukset vastaavasta yrityksestä lattiatasolta/konttorista/keskijohdosta/ylemmästä johdosta/toimitusjohtajana
    Hakijan esiintymistaidot
    Hakijan yleistiedot
    Hakijan erityistiedot
    Hakijan yhteistyökykyisyys
    Hakijan innostavuus
    Hakijan kyvyt alaisten hyvinvoinnin, viihtyvyyden ja työpaikassa pysymisen suhteen

Johtajien/toimitusjohtajien valintaan on varmasti paljon muitakin muuttujia, siitä olemme varmoja. Emme väitä, että yllä olevat muuttujat ovat toisensa pois sulkevia emmekä ole verranneet, kuinka paljon niistä on mukana tutkimuksen muuttujissa. Headhunterin haastattelusta (HS 7.2.2016): ” Hyvän johtajan persoonallisuuspiirteitä on Thölixistä kuitenkin mahdoton määrittää.” ”Tarpeeksi empaattinen, tarpeeksi kommunikoiva ja rehti”, kuuluvat headhunterin kriteerit. "Toimitusjohtajan on yleensä hyvä hahmottaa kokonaisuuksia". Olemme samaa mieltä, yleisellä tasolla nämä ovat hyviä kriteereitä. Jokaisessa valintatilanteessa vaaditaan eri persoonallisuuspiirteet ja muut ominaisuudet. Keskiarvoisesti hyvät arvot eivät riitä vaikka niillä ehkä pääseekin keskijohtoon asti.

Edellä on jo lueteltu melkoinen joukko muuttujia, joista osa varmaankin puuttuu tutkimuksen muuttujaluettelosta. Lukija päätelköön itse, onko esittämässämme joukossa asiattomia muuttujia vai ei ja täydentäköön listaa omilla muuttujillaan. Yksi suuri tutkimuksen muuttujalistan ero yllä olevaan listaan on siinä, että tukijat tarkastelivat työkokemusta vuosina. Jos tarkastellaan työkokemusta tehtyinä työtunteina, kuva kokemuksesta voi muuttua. Henkilö, joka on 10 vuoden aikana tehnyt 25 000 työtuntia, on paljon kokeneempi kuin henkilö, joka on 10 vuoden aikana tehnyt 17 000 työtuntia.

Tutkijoiden luettelolistalla on muuttujana kognitiiviset kyvyt. Tässä viitataan kai armeijan palikkatestin tuloksiin. Epäilyttää se, että kun naisilta on puuttunut tutkimustietoja kognitiivisessa osaamisessa, tutkijat ovat lainanneet tiedot joltakin hänen veljeltään, siis toiselta sukupuolelta. Suomalaiset Terhi Maczulskij ja Jutta Viinikainen ovat tutkineet kaksosten persoonallisuuspiirteitä ja niiden vaikutusta elämässä. He ovat todenneet, että kaksosista suorituskeskeisempi pärjää paremmin elämässä ja pääsee paremmalle tulotasolle. Kun nainen ei yleensä ole käynyt armeijaa eikä koulutettu upseeriksi, tutkimuksessa lainataan hänelle hänen armeijan käyneen veljensä testilukuja. Edes kaksossisarukselta tämä lainaus ei ole perusteltua, miksi sitten veljeltä? Olemme samaa mieltä kuin Palkansaajien tutkimuslaitoksen tutkimusjohtaja Reija Lilja, joka sanoo: ” Tutkimukset eivät etene sillä, jos jää paikalleen valittamaan siitä, ettei oman tutkimusasetelmansa kannalta tarpeellisia tietoja ole valmiina tarjolla.”

Miten toimitusjohtaja valitaan? 

Jokainen toimitusjohtajan valinta on yksilöllinen prosessi, jossa ensin määritellään, minkälaiseen tehtävään henkilö valitaan. Halutaanko hänet edellisen toimitusjohtajan ”saappaisiin” vai onko toimenkuvaa muutettava yrityksen tilanteen johdosta. Sitten päätetään, minkälaisilla ominaisuuksilla varustettua henkilöä etsitään tähän tehtävään. Jos käytetään konsulttiapua, hän on mukana jo tässä vaiheessa, sillä ulkopuolinen apu on usein hyödyllistä. Ulkopuolinen havaitsee yrityksestä usein sellaisia asioita, joita yrityksen sisällä on vaikea nähdä.

On neljä tapaa valita toimitusjohtaja:

  1. Suora valinta (Kysytään joltain hallituksen hyväksymältä henkilöltä, ottaako hän toimen vastaan).
  2. Hakuprosessi omasta yritysketjusta, ns. toimen sisäinen täyttö
  3. Salainen haku kaikista mahdollisista henkilöistä
  4. Avoin haku kaikista mahdollisista henkilöistä 

Suoraa valintaa käytetään esimerkiksi siinä tapauksessa, kun tehtävään tiedetään tarvittavan juuri täsmällinen kokemus tietyistä tehtävistä ja tiedetään entuudestaan henkilö, joka sopii tehtävään. Lasikaton olemassaolo ensimmäisessä tapauksessa (suora valinta) edellyttää, että toimitusjohtajaksi halutaan valita joku henkilö sukupuolensa vuoksi, vaikka on tiedossa, että on olemassa häntä parempi ehdokas, joka on vastakkaista sukupuolta. Miksi yrityksen hallitus sallisi tällaista tapahtuvan? Eiköhän suora valinta ole halu säästää valintakustannuksissa silloin kun riittävän hyvä ehdokas on jo kiikarissa ja häneltä on joitain keinoja käyttäen saatu tietoa, että hän saattaisi harkita paikan vaihtoa. Aina ei haluta etsiä kalliisti sitä parhainta, mutta tuntematonta henkilöä, jos suoravalintaehdokas on riittävän hyvä hänkin ja hallitus voi uskoa hänestä saamiensa tietojen luotettavuuteen. HS kertoi tänään uutisen, että "Vaateyhtiö Haltin toimitusjohtajalle potkut". Hän lopetti välittömästi ja uutena toimitusjohtajana aloitti saman tien Sami Kiiski, yhtiön sisältä (VP, Brand and Operations). Tuliko tässä valinnassa jollekin naiselle lasikatto vastaan? Tapahtuiko jotain laitonta?

Kolmessa viimeksi mainitussa käytetään yleisesti rekrytointiyritysten apua. Silloin on tavallista, että konsulttiyritys esittää valintaryhmälle kymmenien ehdokkaiden joukosta noin neljä potentiaalisinta hakijaa, jotka ovat valikoituneet mm. syvähaastattelujen ja testien kautta loppuryhmäksi.

Lasikattotutkimus tulisi tehdä siten, että verrataan johtajaksi valitun henkilön ominaisuuksia sekä tehtävään vaadittaviin ominaisuuksiin nähden että niiden muiden loppuvalintaan päässeiden henkilöiden ominaisuuksiin. Jos johtajaksi valitaan mies, vaikka hakijoissa olisi ollut nainen, joka täytti kaikkia muita hakijoita muita paremmin ennakkovaatimukset, kyseessä on lasikattoilmiö. Ja tietenkin sukupuolet toisin päin, voihan miehilläkin olla lasikatto vastassaan. Vertaamalla kuinka usein naiset törmäsivät lasikattoon ja kuinka usein miehet, voidaan päätellä, onko lasikatto sukupuoli-ilmiö.

Miehillä on, tai ainakin on tulossa lasikatto sen vuoksi, että yhteiskunnassa on asetettu vaatimuksia naisten osuuden lisäämiseksi yritysten johtotehtäviin. Tämä saa aikaan painetta käyttää ns. positiivista syrjintää, jossa tehtävään valitaan nainen, vaikka hakijoissa olisi mies/miehiä, jotka ovat objektiivisesti arvioiden valittua naista parempia k.o. tehtävään. Se uhkailu on jo totta, että jos naisten osuus ei nouse ”vapaaehtoista” tietä, vaaditaan lakia, joka pakottaa naisten osuuden lisäämiseen pakkokeinoin. Vapaaehtoinen tie tarkoittaa eräässä mielessä henkistä pakkoa. Sekä vaatimus "vapaaehtoisuudesta” että pakko johtavat kumpikin lasikattoilmiöön miehillä. 

Lasikattoilmiön olemassaolon todistaminen tarkoittaa mielestämme sitä, että näytetään todeksi se, että johtaja/toimitusjohtajavalinnassa ehdokkaista valitaan joku, joka ei ole paras valinta johtajaksi/toimitusjohtajaksi, mutta hänet valitaan vain sukupuolensa takia. 

Mielenkiintoista olisi myös nähdä analyysi parhaiden hakijoiden listoista. Montako prosenttia siellä on naisia ja montako prosenttia loppulistan naisista valitaan toimitusjohtajaksi?

Paljastus: Kyseinen syrjintäosa-sitaatti on sivuilta 11-12 Juhana Vartiaisen tutkimuksesta: ”Sukupuolten palkkaeron tilastointi ja analyysi”.

Loppulausunto 23.2.2016:   Sukupuolten tasa-arvon tutkimusseura ei pidä edellä analysoitua tutkimusta tasa-arvotutkimuksena eikä tutkimus todista johtajilla olevan perusteetonta sukupuolten välistä palkkaeroa. Seura ei ole vakuuttunut, että tutkimuksessa käytetyt menetelmät ja aineistot ovat riittäviä osoittamaan lasikattoilmiötä olevan olemassa. Olemme edelleen sitä mieltä, että johtajan/toimitusjohtajan valintatilanne on kymmenien muuttujien summa ja valinta kohdistuu parhaaseen mahdolliseen toimeen sopivaan henkilöön sukupuolesta riippumatta.

Jälkikirjoitus: Helsingin Sanomat julkaisi 23.4.2016 kirjoituksen tutkimuksesta, jossa Ghazala Azmat havaitsi, että miesjuristit tienaavat naisia enemmän, koska he tekevät enemmän töitä. Jutussa haastateltiin Keloharjua. Seuraavassa lainaus HS:sta:

Azmatin tutkimus juristien palkkaeroista on hyvin tehty ja erityisen kiinnostava juuri siksi, että siinä on tutkittu myös työsuoritusta, sanoo Keloharju, joka toimii Aalto-ylipiston rahoituksen professorina. Työsuoritusta ei otettu huomioon Keloharjun kollegoineen tekemässä lasikattotutkimuksessa, koska se olisi ollut mahdotonta. ”Eivät asiantuntijat yleensä, johtajista puhumattakaan, pidä kirjaa työtunneistaan”, Keloharju sanoo.

Me sanoimme yllä: Keloharju ym sanovat tutkimuksessaan ottaneensa kaikki taustamuuttujat huomioon! Rehentelyä, koska me osoitimme jo 23.2.2016, että he olivat väärässä myös tässä väitteessään. Ja kaksi kuukautta myöhemmin he siis tunnustivat sen Helsingin Sanomissa!

He eivät siis pystyneet todistamaan lasikaton olemassaoloa. Niinhän me todistamme yllä.


Paluu etusivulle